学校管理案例分析 - 学校管理 - 帮优教育资源网

栏目导航

频道本月排行

广告位
扫描关注帮优教育网 QQ群: 帮优官方群 微博:
学校管理案例分析
信息来源:       发布日期:2016-04-21       分享到:

摘  要

要办好一所学校,提高教育教学质量,全面实现办学目标,其决定的因素是教师,教师积极性的充分调动是学校管理系统处于最佳状态和实现教师使用上最优控制的标志。因此,学校领导应致力于使每一个教师都能理解学校追求的目标、价值理念、问题的所在、改革策略的选择,使每一个教职工都学会从学校整体发展的角度思考自己的工作,找到自己的位置,确立自己的目标,把自身的发展利益与学校的整体利益高度融为一体。几年来,A学校认真运用学校管理中的激励理论,调动一切积极因素,最大限度发挥每一位教师的能动性,努力培养一支肯学习、敢尝试、重在参与、不断进取、敬业爱生、奋发向上、士气高昂、凝聚力强的教师队伍,在队伍建设中熔铸学校精神。

 

关键词  学校管理 教师队伍建设 激励机制 凝聚力 进取精神

一、引题

北京某中学,位于朝阳区的城乡结合部,80%以上的生源是在学校附近村子里暂居的农民工子女,而另外少数的当地学生也是附近几所城市校或示范校的淘汰生。在生源质量、升学状况不理想的情况下,如何把学生“吸引来、留得住、教得好”?这是该中学需要着力思考并加以解决的问题。在均衡教育发展方针的指导下,近几年上级有关部门对农村中学的财政投入逐渐加大,该中学的硬件建设已经上了一个新台阶。翻新装修了教室、办公室、改建了厕所,配备了新的教学仪器和设备。然而,在硬件建设上台阶的同时,软件建设却未能跟上去,存在着这样那样的问题,制约着学校的发展。所谓“强教先强师”,教师队伍的建设就是首当其冲的重要问题,所以,积极探索适应当前形势和未来发展需要的师资队伍建设及管理模式已显得非常必要,并具有深远的现实意义。

二、学校教师队伍中存在的问题

(一)人浮于事,劳逸不均,干多干少一个样,干好干坏一个样。一个人能干完的事情三个人干,一个真正干,一个在看,一个却在捣蛋,分发奖金却大家一个样,校内普遍存在着不满的情绪。这种情绪也引发了教师间的一些矛盾冲突,也势必造成当事人的一些心理问题继而影响了正常的工作。

(二)集会或其他一些集体活动时,教师们大多表现散漫而没有效率,每周一次的教职工例会常常要因为等待众多迟到人员而耽误时间,而相关的一些规定形同虚设。教职工精神面貌低迷。

(三)青年教师不能得到行之有效的学习和指导,在实践中处于一种盲目或者说实效性不高的自我探索、彷徨状态。

中年教师则因度过了青年教师这一特殊时期,部分没有走出骨干(特色)发展之路的人已经开始把自己的教师职业作为一种普普通通的谋生方式来对待,缺乏进取精神和动力。

部分老年教师把自己定位为仅仅是“发挥余热”,对自己的明天基本不会加以太多思考,已经成了事实上的“打折商品”。

(四)领导班子不能精诚团结,相互协作,反而互相拆台、扯皮,造成教师群体中拉帮结派,影响恶劣。

三、问题解决方案与措施

面对上述问题,必须对学校进行一番大调整、大改革。需要把管理理论如科学管理理论、激励理论等和本校的实际情况结合起来,通过分析论证,采取一系列的改革措施。

(一)建章立制,促进学校和谐,提升教师工作动力。

在全校范围内建立全员岗位责任制度和其他相关的制度,使每一个教职工都明确自己的责任、权利、义务。

早在1920年德国心理学家黎格曼做过一个实验,专门探讨集体行为对个体行为效率的影响。他要求人工尽力拉绳子,并测量拉力。参加者有时独自拉,有时以3人或8人为一组拉。结果是:个体平均拉力是63公斤;3人的总拉力为160公斤,人均为53公斤;8人的总拉力为248公斤,人均只有31公斤,只是单人拉力力量的一半。黎格曼把这种个体在团体中不卖力的现象称为“社会懈怠”。

之所以产生“社会懈怠”这种现象,专家们的解释是:人们可能觉得团体中的别人没有尽力工作,为求公平,你不出力我也不出力,于是自己也就减少努力;人们也可能认为个人的努力对团体微不足道,或是团体成绩很少归于个人,个人的努力难以衡量,与团体成绩之间没有明确的关系。因此在集体活动中降低个人的努力,或者不全力以赴地努力。

显然,对于一个学校来说,如果规章制度不健全也会产生“社会懈怠”现象。如在“干多干少一个样,干好干坏一个样,工资照样领,奖金照样拿”的管理体制下,随时都会出现这种“懈怠”现象。解决的基本办法就是建立健全规章制度,实行工作责任制,个人分配与个人过程和绩效挂钩,提高个人工作积极性。虽然这不是绝好的办法,但是作为管理者,这也不失为是顺应管理科学的一个基本出发点和落脚点。当然,所有规章制度都不是贴在墙上,写在纸上,摆样子让别人看的,必须落实在各项工作中,一切按规章制度办事。每个教职工在制度面前都是平等的,包括校长在内。校长的权力、职责、行为,要受师生监督,受制度约束,避免“一言堂”、“家长作风”、“独断专行”等不良作风。各项规章制度在管理运行中,还要不断修订、完善,以保持可行性。

(二)利用管理激励理论,满足教师情感需求,提升群体凝聚力。

就角色而言,领导者所要强调的往往是组织目标,教师所看重的往往是个人目标。教师的个人目标与领导的组织目标常常会不一致,有时甚至会互相悖逆。精明的领导往往在强调组织目标的同时还十分注意照顾并满足教师的个人目标,尽量使两者协调统一起来。比如:我们提倡敬业精神、奉献精神,但也不可忽视作为自然人教师的个体欲念和利益;我们提倡服从工作的需要、服从学校的螺丝钉精神,但也不可忽视教师的个性特长和爱好。从某种意义上讲,尽量满足下属正当的个人欲求是合乎天理人性的,是正当的,也是无可非议的。只有把精神追求与个人欲望和谐地统一起来,才能使下属愉悦地、全身心地投入到工作中去,才能形成亲和力和凝聚力。因此,一个好的学校领导,在做好下属思想工作的同时,还要特别关注下属的个人欲求,关注下属的个性成长,这样才能创设一个和谐、融洽、理想的人际氛围和工作氛围。

心理学研究表明,人只有在和谐愉快,积极进取的心理氛围中才有可能发挥其才能,创造性的工作。按照马斯洛的“需求层次论”,注意研究各类教师们的不同需求,并且要注意需求的发展和变化,从而采取不同的有针对性的激励方法。教师作为知识分子,实现自我价值、希望得到领导的尊重是其高层次的需要。满足他们的需要不能简单地进行物质化,其实大部分教师渴望赏识、渴望尊重、渴望成功。教师这个群体,往往十分敏感、多情,他们在工作中有成功的快乐,有挫折的失意,有获得认可的喜悦,也有遭受人家非议的苦恼,盼望校长能不能给予合情合理的帮助,哪怕是一句公道话都好。应该说,每个教师身上都有其长处,也都有短处。但不管是成功者还是失败者,都要用欣赏的眼光看老师。如果校长只看到教师的短处,事事都带着一种挑剔的眼光面对老师,那么,校长与教师的关系就会产生摩擦,关系就会紧张,甚至愈演愈烈,这很容易降低教师队伍这个人才群体的整体效能。这不仅是做校长的不幸,更是学校事业的悲哀。所以,校长要为教师才华的展现和锋芒的显露创设一个理想的心理环境,为教师自信心理、成功心理的满足创造条件。“校长把我当人看,我给校长当牛干;校长把我当牛看,我什么事情也不想干”,这就是教师最渴望赏识和尊重的最直白的最朴实的心理描述。所以说,校长在工作中应该充分发挥非权力影响力的作用,注重情感因素的影响。

感情激励就是尊重人、理解人、关心人,对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应,提高教师的主人翁责任感,密切学校领导者与教师的人际关系,提高教师工作积极性。教师工作的积极性的心理源泉来自于他们的需求,学校领导必须首先要了解、分析教师的各种需求,要十分重视和关心教师的合理需要的满足,要把教师的冷暖放在心上,把满足教师的合理需要作为调动教师积极性的基本策略和方法,并根据教师需求的特点对教师进行正确的动机诱导,这样才能有效地激励教师的工作积极性。因此,学校每一位领导在学校管理中必须注意“情感”投资,以情感人,以情动人。学校可以建立类似“五必访制度”:教师生病、产假必访;婚假、丧假必访;家中发生意外事故必访;直系亲属中生病必访。学校为住校教师改善住宿条件,配备家具、微波炉等生活必需品,过年过节学校领导与家在外地的教师团聚同乐,过集体生日,外地教师教师回家探亲送上一点土特产表表心意,事情虽小,却大大促进了干群之间、教师之间的融洽亲情,增强了集体归属感和凝聚力。

(三)让教职工参与学校教育教学规范化建设,激励其主动自觉发展。

1、能得到更多的决策方案。领导者可通过比较、分析、归纳,最后博采众长,修改最终的决策方案,这样的决策保能使大家认同执行。

2、能促使教职工自觉树立责任意识。教职工看见领导那么信任自己,让自已参与议政议事,他们会更主动、积极、努力工作,责任意识更能自觉地树立起来。

3、能满足教职工的心理需要。因为领导认同了有自己一份内容的决策,他们有了成就感,心理得到一定满足,更能自觉认识自己从事教育事业的职业感和使命感。

4、有利于决策内容的贯彻落实。因为有自己一份内容的决策,教工们对执行决策计划的具体措施没有理由持反对意见,更有利于决策内容的贯彻和落实。

5、有利于干群关系的和谐团结。领导和教师关系和谐了,组织气氛浓厚了,工作得到顺利开展了,那我们的学校管理工作也同样能得到大家的认同和肯定。

应该注意的是,让教职工参与决策并不意味着校长可以放弃责任。如果领导以“决定是大家做出的,出了问题大家负责”为借口推卸责任,那么民主决策就会变得毫无意义。校长要敢于对决策执行的结果负责,主动承担责任,这样民主决策才有意义。

(四)充分利用学校网络办公系统,激励教师专业自主发展。

不妨建设一个学校内部的网络办公系统,一是适应现代互联网技术和现代通讯技术带来的信息传输网络化、信息显示多媒体化、信息处理智能化的要求,二来可以在一定程度上促进教师的终身学习,拓宽教师专业发展的时空和渠道,为教师自主发展提供平台和手段。

学校网络办公系统(简称OA系统)具备以下多种功能:1、聊天功能。2、传送文字、图片、视频等各种文件的功能。3、发帖讨论话题的功能。4、浏览共享功能。5、发布重要公告和消息的功能等。通过OA系统的各项功能,教师们可以参与、反思、讨论,共叙教育教学中的得失,共享教学资料,探讨教学案例,研习教学理论,提高教学艺术,可以说,实现了教师间的智慧共享。在实践过程中,教师们的学习态度日渐自觉化,学习潜能也会得到一定程度的激发。首先,OA系统突破了传统教研时间和空间的限制,教师们参与研习讨论的方式更加灵活方便;其次,在学习效率和同伴互助上,OA系统为教师们交流有用的教育教学经验提供了一个通用的平台,大家尽可以畅所欲言、互相交流,不必受一言堂众人听的限制。讨论结束后,保留的发帖或聊天记录为对此感兴趣的教师继续思考提供了文字资料。校长或学校各部门领导,可以利用OA系统的功能,发布一些校园公告以及热点话题讨论。自发的踊跃发言势必会在校内形成一种强大的良性的舆论氛围。这在一定程度上,改变了教师在校上网运用网络的模式,增加了彼此之间的交流互动,也无形中凝聚了众人的智慧和力量。

 

 

[参考文献]

  [1]教育部人事司组织编写.学校管理理论与实践[M]. 北京:北京师范大学出版社,2002.

  [2]吴本连.中小学校管理思想新探[D]. 湖南:湖南师范大学,2003.

  [3]周菲.管理心理学[M].北京:清华大学出版社,2005.

  [4]向祖强.我国教师激励机制的缺失及设计[J]. 教师教育研究,2008,(4):42-45.

  [5]顾世杰.学校师资管理中的激励策略[J].中学教育,2001,(2):8-11.

  [6]熊正友.论以人为本的激励管理模式[J].福建论坛:经济社会版,2001,(8):24-25.